Entretiens annuels : les erreurs à éviter

Vendredi 3 décembre 2010 5 03 /12 /Déc /2010 13:59

Entretiens annuels : les erreurs à éviter

Entretien pro Dans l’entreprise, les risques psychosociaux se nichent partout. L’entretien annuel notamment, qui se déroule sans témoins, est un terrain propice aux débordements. Les critères d’évaluation étant de plus en plus fondés sur les comportements, le danger, pour le manager, est de glisser vers la vie intime du salarié.

L’entretien annuel représente une situation de pression pour le manager comme pour le managé. D’un côté comme de l’autre, chacun va activer ses défenses. Le manager aura tendance à être plus directif, plus manipulateur, plus agressif… nourrissant ainsi les tensions, l’inquiétude, le stress, bref les risques psychosociaux. » À la sortie d’un échange mal conduit, le collaborateur sera rongé par la sensation d’injustice, d’absurdité des directives, ou se sentira mis en échec. La qualité du climat dans lequel il se déroule, le type de questionnement et la formulation des commentaires écrits sont essentiels. Il faut y veiller comme au lait sur le feu. Quelques erreurs à éviter.

1.Formulations aventureuses

« Quel est votre niveau d’engagement ? », « Quel investissement psychique faites-vous dans le travail ? »… Depuis dix ans, les formules types n’ont cessé de s’enrichir de thèmes sur les comportements personnels, le « savoir être ». Ils s’intéressent autant au quantitatif (chiffres, niveau de business) qu’à la dimension humaine de l’individu, pourtant délicate à évaluer. Exemples d’items : comportement transversal, empathie, leadership (noté de 1 à 5). Ceci conduit les managers à poser ce type de questions tendancieuses. Ou bien à affirmer : « Vous êtes vraiment trop timide, enfant vous avez dû souffrir dans les cours d’école ».

Il est donc bien préférable de parler aux gens de ce qu’ils font et pas de ce qu’on pense qu’ils sont.

2. Manipulations

« Cela va comme tu veux sur le projet Z ? », « Tu te sens bien par rapport à tes compétences ? », « Est-ce que tu n’aurais pas besoin d’une formation par hasard ? » (sur un ton ironique). Manipuler quelqu’un dans l’échange, c’est entre autre lui poser une question qui simule l'intérêt pour lui en pointant es faiblesses. avec une manière de perversité..

Autre exemple de manipulation : le manager qui questionne la vie privée en insistant : « Comment ça va chez toi ? », « J’ai l’impression que ça ne va pas bien. », « Est-ce que tu es sûr de ne pas vouloir en parler ? ». L’entretien annuel n’est pas fait pour cela, ni pour lister les erreurs ou les difficultés professionnelles.

Ainsi, lorsqu'on désire conduire un entretien positif et motivant, il est préférable de ne pas s’appesantir sur les moments « critiques » du passé pour préférer les enjeux d'avenir (accompagnés des soutiens nécessaires).

3. Flou artistique

« Sois un peu moins perso, plus engagé ». Ce commentaire n’a rien d’un argument objectif. Vous n’êtes pas obligé de dire à votre collaborateur qu’il est génial. Il ne s’agit pas de lui faire plaisir, mais de lui donner du sens, des perspectives. Dites ce qui ne va pas, sans concession, mais avec le souci de la rigueur, de la précision. Le flou suscite l’interprétation, l’incompréhension et le malaise.  Il faut donc préférer « J’aimerais que tu parles de tel sujet, dans telle réunion et que tu prennes le lead ! ». Vous donnerez ainsi des axes de progrès mesurables.

Il est donc bon d'avoir en tête des objectifs SMART : Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, délimité dans le temps.

4. Injonctions paradoxales

« Il faut être réactif mais ne pas faire d’erreur », « Tu dois développer tes équipes et faire du chiffre ! »… Je relève trois facteurs de risques psychosociaux majeurs dans l’entretien d’évaluation. Primo, donner des objectifs qui n’ont pas sens pour le collaborateur. Il n’adhèrera pas et sera tiraillé entre son devoir et sa perception. Dans l’exemple ci-dessus, il se trouvera pris dans des injonctions paradoxales ingérables. Déboussolant !

Autre risque : examiner de façon partielle et partiale le travail de son collaborateur. Sans reconnaître sa performance, ni chercher à saisir pourquoi il n’a pas réussi sur certains points. Le sentiment d’injustice est alors garanti.

Enfin, fixer des objectifs impossibles à tenir aux yeux du collaborateur présente des dangers importants. Parce qu’il aura l’impression qu’ils dépassent ses ressources personnelles. Il ne se sentira alors pas à la hauteur, incapable, voire rabaissé.

5. Blocages ou précipitations

J’ai vu des entretiens durer de deux à trois heures ! C’est anormal. Personne n’y avait réfléchi en amont. Le désaccord a surgi et, bien sûr, chacun campa sur ses positions avec ses arguments.

À l’inverse, les entretiens express sont bien trop fréquents. Quand ils ne se passent pas par mails, avec échanges de formulaires remplis de chaque côté. Il n’y a alors aucune discussion. De quoi créer du stress !

6. Bachotage

L’entretien n’est ni une revue de résultats, ni du reporting, Il faut avoir quelque chose à dire de dense. Le manager ne s’y préparera donc pas en bachotant en quinze jours. Il récoltera de la matière toute l’année, en observant, en prenant des notes, en s’interrogeant. La seule façon de donner du sens à cet acte managérial essentiel. Et attention à ne pas escamoter les questions qui fâchent. Ce qui se produit dans 3 cas sur 5. Le non-dit est aussi un facteur de risque psychosocial. Aussi intense que la peur d’affronter son chef.